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Stiefkind Personalentwicklung

| 1. Juni 2017 | Keine Kommentare
Kategorie: Fazit 133, Serie »Erfolg braucht Führung«

Illustration: Fazit

Betriebliche Personalentwicklung gestern, heute und morgen Die Personalentwicklung hat sich in den letzten vier Jahrzehnten stark gewandelt. Das ursprünglich klassisch, stark fachlich orientierte Kursmanagement und das Zeitalter des Incentive-Seminartourismus wurde abgelöst von strategischer und bewusster Personalentwicklung. Heute geht es um Performance, Motivation und das optimale Erkennen der Potenziale von Mitarbeitern und Teams. Es geht auch um Glück und Gesundheit, die ein Resultat aus richtig eingesetzten Mitarbeitern sind. Gute Bedingungen für Kooperation und Teamwork im Unternehmen sind ein wesentlicher Rahmen dafür.

::: Text von Carola Payer
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Die Voraussetzung, um Personalentwicklung im Unternehmen zu etablieren, ist ein ganzheitliches Führungsverständnis. Führungskräfte sind nicht nur für den Rahmen zuständig, sondern sollen auch wie Gärtner bewusster auf ihre Pflänzchen/Mitarbeiter achten und sie »wesensgerecht« führen und weiterentwickeln. Personalentwicklung braucht Zeit, fällt aber leider oft operativen Prioritäten zum Opfer. Aktivitäten dazu werden oft noch zu wenig ganz bewusst von Managern und Mitarbeitern mitgeplant.

Personalentwicklung macht fit – im Sinne von »fit in«. Sie achtet darauf, dass Anforderungsprofil und Eignungsprofil des Mitarbeiters zusammenpassen und alle fachlichen, methodischen und sozialen Kompetenzen für die Stelle mitgebracht werden. Eine qualitative Basis ist eine fundierte Beschreibung der Erwartungen an eine Rolle/Stelle im Unternehmen. Dafür müssen Führungskräfte auch bereit sein, Stellenbeschreibungen so auszuformulieren, dass sie nicht nur durch das Qualitätsmanagement-Audit kommen, sondern dass sie eine Gesprächsgrundlage für die Personalentwicklung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft darstellen. Im Sinne von Wettbewerbsfähigkeit sollte auch berücksichtigt werden, wie die Rolle von Mitwirkenden im Unternehmen in Zukunft aussehen soll. Voraussetzung ist auch, dass Organisationen beim Recruiting nicht nur auf die Erfahrungen und Fertigkeiten im Lebenslauf achten, sondern auch versuchen, die Fähigkeiten von Mitarbeitern zu erfassen. Ganzheitliche Potenzialanalysen und umfassende Recruitingleitfäden zum Erkennen von Stärken und Anlagen können dazu beitragen. Mitarbeiter verknüpfen mit Personalentwicklung auch immer Karrierechancen. Hier sollte bewusst werden, dass in hierarchisch organisierten Unternehmen nicht nur der Aufstieg in der Hierarchie Karriere darstellt, sondern auch Spezialisten- oder Rotationskarrieren langfristig erstrebenswert sind. Gute Nachfolgeplanung ist ebenfalls ein Resultat von gelebter strategischer Personalentwicklung.

Personalentwicklung macht fit – im Sinne von lernen, leichter und eloquenter mit neuen oder schwierigen Situationen im Unternehmen umzugehen. Unterstützung durch Coaching oder Mentoring können hier beispielsweise als Maßnahmen eingesetzt werden. Die Bandbreite reicht von der Reflexion der ersten 100 Tage als neue Führungskraft, Individualcoaching zur Bearbeitung von spezifischen Problemstellungen und Kooperations- und Kommunikationsherausforderungen, kollegiale Beratung und Konfliktmediation.

Personalentwicklung macht fit – im Sinne von körperlich, geistig, seelisch gesund und Erhaltung der Arbeitsfähigkeit bis ins hohe Alter. Maßnahmen sind Gesundheitsprogramme, tiefergehende Persönlichkeitsseminare oder Bearbeitung von Generationen-, Diversity- und Genderthemen.

Personalentwicklung macht fit – im Sinne von Aktivitäten, Mitarbeitern die spezifischen Kulturmerkmale der Organisation zu vermitteln und Sie einzuladen, diese Werte, Verhaltensweisen, Gewohnheiten mitzugestalten und gemeinsam zu tragen.

Personalentwicklung macht fit – für die zunehmend geforderte agile Organisation. Sie schafft Lernräume, die Mitarbeiter dabei unterstützt, sich rasch auf neue Situationen und Märkte einzustellen und kundenorientiert ihre eigenen Beiträge zu reflektieren. Optimale Teamarbeit wird genauso unterstützt wie das Loslassen von Gewohnheiten. Das Arbeiten am Selbstbewusstsein, dem Selbstwert und dem Selbstvertrauen der Mitarbeiter ist hier ebenso inkludiert wie Methoden zum Design Thinking und zur Förderung von Innovationskulturen.

Wer sind nun die wichtigsten Player im Fitness-Studio Personalentwicklung? Als Erstes muss die Eigenverantwortung des Mitarbeiters zur Selbstentwicklung angestoßen werden. Das reine Anbieten von Personalentwicklungsmaßnahmen führt sonst zu einer Konsumentenhaltung. Die Geschäftsführung muss dahinterstehen, Führungskräfte müssen Personalentwicklung als Führungsaufgabe vermittelt bekommen und leben. Stabsstellen zur Personalentwicklung sollen strategisch stark an die Geschäftsführung angedockt sein, hohe Kompetenz und Durchsetzungsstärke haben und operativ als Servicecenter für Führungskräfte und Mitarbeiter agieren.

Personalentwicklung kostet Zeit und Geld. Personalentwicklung erfordert Empathie, im Sinne von guter Wahrnehmungsfähigkeit von Potenzialen und Menschen. Zwei Aspekte, die dazu beitragen, dass noch nicht in jeder Organisation gleich viel Raum dafür gegeben wird. Die Zeit, Human Resources als sozialromantischen Versuch zu sehen, Mitarbeitern familienähnliche Verhältnisse in Organisationen zu bieten, ist vorbei. Personalentwicklung ist die Basis für Wettbewerbsfähigkeit und dafür, dass Menschen in einer Welt, die immer komplexer und schneller wird, die Freude und Energie nicht verlieren, gemeinsam etwas zu bewegen.

Foto: Marija KanizajDr. Carola Payer betreibt in Graz die »Payer und Partner Coaching Company«. Sie ist Businesscoach, Unternehmensberaterin und Autorin. payerundpartner.at

Fazit 133 (Juni 2017), Fazitserie »Erfolg braucht Führung« (Teil 4)

 
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