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Potenzial kommt vor Biografie

| 30. Oktober 2020 | Keine Kommentare
Kategorie: Fazit 167, Serie »Erfolg braucht Führung«

Mitarbeiter nach ihren Talenten und ihren Fähigkeiten entwickeln.

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Die Covid-Krise führt auch zu zahlreichen Insolvenzen, Firmenschließungen, Umgestaltung von Organisationen oder Neupositionierungen. Der Arbeitsmarkt ist voll, die Arbeitslosenraten steigen. Auf der anderen Seite suchen zahlreiche Unternehmen verzweifelt passende Mitarbeiter. Um Menschen wieder in Beschäftigung zu bringen und Unternehmen mit den richtigen Mitarbeitern auszustatten, wird es eine andere Art der Personalentwicklung erfordern. Kritisch zu betrachten ist, wenn Kandidaten in Arbeitslosigkeit wahllos in Kurse geschickt werden. Menschen, die auf Jobsuche sind, und bestehende Mitarbeiter sollten stark daran arbeiten, zu erkennen, welche Talente, Kompetenzen, Erfahrungen sie in neue Felder einbringen können. Nicht nur der Lebenslauf und die erworbenen Fertigkeiten sollten im Fokus stehen. Vielfach sehen Führungskräfte ihre Mitarbeiter nur durch die Brille der bisherigen Funktionen oder Positionen.

Andrea Hofer – Von der gewissenhaften Rechnerin zur visionären Pionierin
In einem Produktionsunternehmen beabsichtigt die neue Geschäftsführung, eine Abteilung für Personalentwicklung zu installieren. Die Stelle soll ausgeschrieben werden. Im Austausch mit einer externen Begleitung taucht jedoch der Vorschlag auf, unternehmensintern nach einer geeigneten Person für diesen Posten zu suchen. Sämtliche Abteilungsleiter hatten schon einmal an einem Teamworkshop nach dem SELFagil Modell teilgenommen. Von allen liegt daher bereits ein Persönlichkeitsportrait vor. Bei näherer Sichtung dieser Ergebnisse und in gezielten vertiefenden Potenzial-Gesprächen zeigt sich, dass Andrea Hofer, die bisherige Leiterin der Personalverrechnung, über das entsprechende Potenzial für den neuen Job verfügt. Sie kennt das Unternehmen gut und hat genügend Feuer für die Pionierarbeit. Ihre visionäre und konzeptive Ader prädestinieren sie für die Aufgabe. Sie hat viel kreatives Potenzial, einen unstillbaren Wissensdurst und eine hervorragende Kommunikationsfähigkeit. In ihrer bisherigen Aufgabe wurde sie eher durch ihre rechnerischen Fertigkeiten, Umsetzungsstärke und Termintreue sichtbar. Als Leiterin der Personalverrechnung punktete sie mit Präzision und Verlässlichkeit. Ihre Vorgesetzten sahen in ihr zunächst nur eine stille Umsetzerin und kein weiteres Entwicklungspotenzial. Allerdings waren ihre proaktiven, »lauten« Qualitäten bisher unterdrückt und traten nur auf Umwegen und manchmal auch in destruktiver Form zu Tage: Punktuelle Aggression, schnippische Bemerkungen und großen manchmal auch ein wenig unpassenden Auftritten bei Meetings. Nach einiger Überzeugungsarbeit wird Andrea Hofer der Aufbau der Personalentwicklungsabteilung übertragen. Dabei zeigt sich, dass sie nicht nur über ausreichend Pionierenergie verfügt. Mit vollem Engagement durchläuft sie die internationale Ausbildung zur Fachfrau für Human Resources. Sie entwickelt nach all den Jahren im starren Korsett der Personalverrechnung eine unbändige Lust am Gestalten des neuen Aufgabengebietes und im Aufbau der Organisationseinheit. Sie fühlt sich nun ihren Fähigkeiten entsprechend eingesetzt. Die überschüssige Energie, die manchmal im ruppigen Verhalten mit ihren Kollegen sichtbar wurde, setzt sie nun konstruktiv und wirksam ein. Ihre Vorgesetzten waren anfangs erstaunt, wie eine neue berufliche Herausforderung in einer langjährigen Mitarbeiterin bisher unentdeckte Persönlichkeitsanteile zum Vorschein bringen kann. Mittlerweile wissen sie ihre Qualitäten zu schätzen und vertrauen ihr. Nicht selten werden Menschen im beruflichen Kontext so eingeschätzt, wie es ihre Rolle im Job erfordert. Jene Potenziale, die von Natur aus in ihnen schlummern, bleiben dabei verborgen. Oft sind sie nicht mal der Person selbst bewusst. Potenzialarbeit ist wesentlich. Mitarbeiter, die ihr »bestes Selbst« in eine Rolle einbringen können, sind zufriedener, erfolgreicher und agieren kooperativer.

»Selbst-be-wusst-sein« stärken
Führungskräfte und Unternehmen, die Mitarbeiter suchen, müssen Menschen oft unterstützen, sich ihrer selbst bewusst zu werden. Die Bildungssysteme und vorherigen Unternehmen und die Personen selbst haben oft zu wenig dazu beigetragen. Es besteht oft nicht genügend Reflexionskompetenz, sich selbst zu erforschen. Menschen mit geringem »Selbst-be-wusst-sein« wissen oft, was sie nicht wollen, aber nicht, was sie wollen. Menschen mit geringem »Selbst-be-wusst-sein« kennen ganz genau ihre Schwächen und Defizite, aber nicht ihre Stärken und Wirkungsfelder. Auch das eigene Anliegen, sinnstiftende Tätigkeiten auszuüben, die der Person wichtig sind, bleibt oft verschüttet.

Talentemanagement als Bewertungsdimension der Balance Score Card
Das Erforschen der eigenen Individualität und der möglichen Schauplätze, wo diese eigesetzt werden kann, ist in jedem Alter möglich. Talentemanagement wird in Unternehmen immer mehr ein strategischer Eckpfeiler und eine wesentliche Betrachtungsdimension in der Balance Score Card. Potenzialorientierung muss zur Chefsache werden. Eigentümer, Topmanagementmitglieder und Führungskräfte wird empfohlen, eine Haltung und einen Rahmen zu bieten, in dem Menschen mit ihren Ressourcen sichtbar werden. Die passenden Mitarbeiter nicht mehr zu finden, ist in vielen Unternehmen kein Zukunftshorrorszenario mehr, sondern Realität im Recruiting-Alltag. Unternehmen werden im Arbeitsmarkt erfolgreicher sein, die sich als Partner für Mitarbeiter sehen, die Potenziale und Anliegen identifizieren, fördern und adäquat einsetzen. Eine Unternehmenskultur, in der Mitarbeiter sich in ihrer Einzigartigkeit schätzen und nutzen können, garantiert Kreativität, lustvolles Arbeiten und geniale ambitionierte Lösungen für Kunden. So werden Potenziale in Erfolg umgewandelt.

Potenziale bestehen aus unseren veranlagten Talenten, Anliegen, Prinzipien, die uns antreiben, Sehnsüchten und unserem Wesen. Sie stehen in engem Zusammenhang mit unserer Persönlichkeit. Es handelt sich dabei um nachhaltige Denk-, Gefühls- und Verhaltensmuster, die bereits von Kindheit an entwickelt werden und die in der Regel im späteren Leben nicht beliebig reproduzierbar oder antrainierbar sind. – Unser »SELF-Agil-Profil« bildet diese Wesenszüge ab. (Weitere Informationen dazu unter payerundpartner.at.)

Gewinnen Sie ein SELF-Agil-Profil
Wir verlosen ein »SELF-Agil-Profil« sowie eine Stunde »Potential Coaching« persönlich oder virtuell via Chat sowie eine Ausgabe des Buches »Die Dosis macht das Gift. Wie Verhalten zum Geschenk oder zur Qual wird«. Senden Sie bis zum 23. November ein Email an fazitserie@wmedia.at mit dem Betreff: »Self agil. Gewinnspiel« und mit Ihren Kontaktdaten. In Zukunft werden nur diejenigen Unternehmen bestehen, die den Schatz zu heben vermögen, der im Potenzial aller Mitarbeiter liegt.

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Foto: Marija KanizajDr. Carola Payer betreibt in Graz die »Payer und Partner Coaching Company«. Sie ist Businesscoach, Unternehmensberaterin und Autorin. payerundpartner.at

Fazit 167 (November 2020), Fazitserie »Erfolg braucht Führung« (Teil 34)

 
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